Cet article a été publié pour la première fois sur La Lettre M, et est reproduit sur ce blog avec l’autorisation de l’éditeur.
Le contexte économique assez tendu actuellement ravive les rapprochements d’entreprises : cession d’entreprise – de fonds de commerce – de branche d’activité ou entrée au capital d’investisseurs. Trop souvent, les impacts sociaux sont négligés ce qui peut avoir des conséquences très lourdes pour les salariés et pour les entreprises.
Les contrats de travail en cours des salariés de l’entreprise/branche cédée doivent-ils être poursuivis par le repreneur ?
L’article L.1224-1 du code du travail prévoit le transfert automatique des contrats de travail en cours dans certaines situations : succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, mais cette énumération n’est pas limitative.
En droit social, ce n’est pas la qualification juridique de l’opération qui compte, mais la notion de « transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ».
Une entité économique est un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels (bâtiments, matériels, équipements…) et incorporels (marque, brevets, droits sur les marques, clientèle…) spécialement organisés pour l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre. Cette condition de « maintien de l’entité économique transférée » s’apprécie à la date du transfert.
Quelle est la conséquence en cas de refus de transfert des salariés ?
Les dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail sont d’ordre public et s’imposent à tous : entreprise « cédante », entreprise « cessionnaire » et salariés.
Aucun accord ne peut limiter ce transfert : tout licenciement pour motif économique prononcé à l’occasion du transfert est privé d’effet et le salarié licencié dispose d’une option :
- Soit demander au repreneur la poursuite de son contrat de travail irrégulièrement rompu
- Soit demander au cédant la réparation du préjudice résultant de la rupture illégale de son contrat de travail.
Il peut même diriger son action en réparation contre l’un ou l’autre tenus solidairement responsables (Cass Soc., 11 sept.2024, n° 22-23.882).
Que signifie un licenciement privé d’effet ?
Le 21 janvier 2026, (Cass.soc., n°24-21.142), la Cour de cassation a précisé qu’il ne s’agissait pas d’un licenciement nul en l’absence de texte spécial prévoyant la nullité. Un licenciement privé d’effet permet au salarié d’obtenir une indemnité au titre de la perte d’emploi et relève du licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L.1235-3 du Code du Travail). Il est donc soumis au barème Macron prévoyant un montant minimal et maximal d’indemnisation en fonction de l’ancienneté du salarié.
Il est donc impératif avant toute opération de « transfert » de bien analyser la situation au regard du statut des salariés pour éviter tout contentieux et préserver les intérêts de ceux-ci.