Remboursement des jours de repos en cas d’invalidation du forfait-jours : la Cour de cassation rétropédale

Dans une décision du 3 juin 2026 (n° 25-13.970), la Cour de cassation revient sur un dispositif majeur d’aménagement du temps de travail, le forfait-jours, qui concerne aujourd’hui plus d’un cadre sur deux, selon une étude récente de la DARES (16 juillet 2026).

Dans cet arrêt, la Cour de cassation se penche sur les conséquences de l’invalidation du forfait-jours, non pas pour l’employeur, angle d’attaque classique, mais pour le salarié, angle d’attaque plus novateur.

Ce dernier peut-il être condamné à rembourser à son employeur les jours de repos dont il a bénéficié dans le cadre du forfait-jours, si celui-ci se trouve annulé ou privé d’effet par le juge ?

La question n’est pas nouvelle pour la Cour de cassation. En revanche, la réponse qu’elle lui donne est inédite, puisque la Cour de cassation assortit l’obligation pour le salarié de rembourser à l’employeur les jours de repos d’une condition qu’elle n’avait jusque-là jamais énoncée : ces jours de repos doivent pouvoir être qualifiés de jours de réduction du temps de travail (JRTT) et en présenter les caractéristiques.

À ce titre, l’action en répétition des jours de repos n’est ouverte à l’employeur que si l’accord collectif mettant en place le forfait-jours prévoit expressément l’octroi de JRTT – et non de simples jours de repos –, assortis d’une rémunération correspondante. À défaut d’une telle disposition, aucun remboursement ne peut être exigé par l’employeur.

En posant une telle condition, la Cour de cassation jette un pavé dans la mare : de fait, elle fait obstacle au droit pour l’employeur d’obtenir le remboursement des jours de repos, en cas d’invalidation du forfait-jours à l’initiative du salarié.  En effet, les accords collectifs, quelle qu’en soit la nature, qualifient très rarement les jours de repos de JRTT et leur attribuent encore plus rarement leurs caractéristiques (acquisition et rémunération distincte).

La solution inédite posée par la Cour de cassation encourt la critique.

Invalidation du forfait-jours : une nouvelle condition au remboursement des jours de repos

À l’origine de l’affaire : cinq conventions de forfait-jours privées d’effet

Dans l’affaire faisant l’objet de la décision du 3 juin 2026, cinq anciens salariés soumis à une convention de forfait-jours soutiennent que leur employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de contrôle et de suivi de la charge de travail telles que prévues par l’accord national du 28 juillet 1998 applicable à la métallurgie.

L’argument invoqué est classique pour solliciter l’invalidation du forfait-jours et soutenir plus précisément qu’il doit être privé d’effet.

Au lieu de réclamer le paiement d’heures supplémentaires, demande habituelle, les salariés sollicitent des dommages et intérêts pour violation de leur droit à la santé et au repos.

À titre reconventionnel, l’employeur sollicite, de son côté, le remboursement des JRTT dont les salariés avaient bénéficié, sur le fondement de la répétition de l’indu (Code civil, art. 1302-1).

Sans surprise, la Cour d’appel fait droit aux demandes des salariés et prive d’effet la convention individuelle de forfait-jours.

En revanche, celle-ci déboute l’employeur de sa demande, en considérant que les salariés ne sollicitaient pas le paiement d’un rappel d’heures supplémentaires, mais des dommages et intérêts pour violation de leur droit à la santé et au repos.

L’argument était voué à l’échec puisque la Cour de cassation avait déjà jugé que, nonobstant l’absence de demande de paiement d’heures supplémentaires, lorsque le forfait-jours est privé d’effet, l’employeur a droit au remboursement des JRTT (cf. Cass. Soc., 28 février 2024, n° 21-25.596, pour un forfait annuel en heures).

L’employeur se pourvoit donc en cassation.

Le remboursement des jours de repos désormais conditionné par les stipulations de l’accord collectif

Appelée à se prononcer sur la possibilité, pour l’employeur, de réclamer le remboursement des JRTT en cas de privation d’effet de la convention de forfait-jours, la Cour de cassation admet, sans surprise, que l’employeur peut réclamer ce remboursement, mais l’assortit d’une condition nouvelle : l’accord collectif autorisant le recours au forfait-jours doit prévoir l’acquisition de JRTT ouvrant droit à une rémunération correspondante.

Une décision qui s’inscrit dans la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation

En ouvrant à l’employeur un droit à répétition ou remboursement des jours de repos dont a bénéficié indûment le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait invalidée par le juge, la Cour de cassation confirme une position qui puise dans une jurisprudence antérieure fixée de longue date.

Une convention individuelle de forfait peut être jugée invalide soit parce que l’accord collectif ne détermine pas valablement ses conditions de validité (convention nulle), soit parce que l’employeur ne respecte pas les obligations fixées par cet accord valablement conclu (convention privée d’effet).

En cas de nullité ou de privation d’effet d’une convention de forfait-jours, la durée du travail du salarié doit être réputée fixée à 35 heures hebdomadaires dès la conclusion de la convention de forfait jugée invalide. C’est le retour au droit commun de la durée du travail.

La Cour de cassation considérait de manière constante qu’en cas d’invalidation d’une convention individuelle de forfait-jours, d’une part, le salarié pouvait réclamer le paiement de ses heures supplémentaires ; et, d’autre part, l’employeur était en droit de demander le remboursement des jours de repos accordés en application de la convention de forfait.

Le droit de l’employeur de demander le remboursement des jours de repos avait d’abord été posé en cas d’invalidation de la convention de forfait annuel en heures (Cass. Soc., 20 février 2019, n° 18-13.067 ; Cass. Soc., 13 mars 2019, n° 18-13.053 ; Cass. Soc., 4 décembre 2019, n° 18-16.937 ; Cass. Soc., 28 février 2024, n° 21-25.596).

Par la suite, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait retenu la même solution en matière de forfait-jours. Elle avait considéré qu’en cas de privation d’effet ou d’annulation de la convention de forfait « le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu » (Cass. Soc. 6 janvier 2021, n° 17-28.234, pour une convention de forfait privée d’effet ; Cass. Soc. 9 février 2022, n° 20-14.063, pour une convention de forfait nulle).

De jurisprudence constante, la Cour de cassation considérait donc, jusqu’au 3 juin 2026, que lorsque la convention de forfait en jours à laquelle un salarié est soumis est invalide, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de cette convention devient automatiquement indu, de sorte que le salarié est nécessairement tenu de rembourser à l’employeur ces jours de réduction du temps de travail dont il a indûment bénéficié.

Une décision en rupture avec la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation

Dans sa décision du 3 juin 2026, la Cour de cassation infléchit sa jurisprudence antérieure en y ajoutant une condition nouvelle : l’accord collectif mettant en place le forfait-jours doit prévoir « l’acquisition par les salariés concernés de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit à une rémunération correspondante ».

Sur la forme, la Cour de cassation pose cette condition en procédant à une substitution de motifs : la Cour d’appel avait écarté la demande en remboursement des jours de repos au motif que le salarié ne demandait pas le paiement des heures supplémentaires effectuées ; ces motifs sont jugés inopérants par la Cour de cassation (cf. supra A) qui lui substitue la condition précitée.

Sur le fond, comme on l’a déjà dit, la condition posée est d’abord nouvelle car elle n’avait jamais été énoncée par la Cour de cassation.

Elle paraît en première analyse pleinement justifiée car l’acquisition des JRTT assortis d’une rémunération correspondante apparaît comme une condition sine qua non à l’exercice par l’employeur de son droit à répétition de l’indu.

En vertu de celui-ci, et comme le rappelle la Cour de cassation « aux termes de l’article 1376 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance nº 2016-131 du 10 février 2016, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu ».

Comment ce droit peut-il être exercé si l’employeur ne peut déterminer le montant du remboursement auquel il prétend, montant déterminé par la rémunération versée au salarié au titre des JRTT indûment attribués ? Faute pour l’accord de fixer la rémunération due au salarié pour chaque JRTT, l’employeur ne peut en réclamer le paiement et exercer son droit à répétition de l’indu.

En l’espèce, la Cour de cassation constate que l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, sur lequel reposent les conventions individuelles de forfait en cause, « se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l’année mais ne prévoit pas l’acquisition par les salariés concernés de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit à une rémunération correspondante ».

En conséquence, l’employeur ne peut prétendre au remboursement des JRTT accordés même si les conventions individuelles de forfait sont privées d’effet.

Justifiée en première analyse, la solution retenue apparaît critiquable après un examen plus approfondi.

Une évolution jurisprudentielle critiquable

La décision rendue par la Cour de cassation apparaît critiquable pour plusieurs raisons.

Tout d’abord, la Cour de cassation paraît « sortir de son chapeau » une solution qu’elle aurait pu énoncer antérieurement.

Dans sa décision du 6 janvier 2021 (n°17-28.234), la chambre sociale de la Cour de cassation avait pour la première fois reconnu à l’employeur un droit à répétition de l’indu des jours de repos accordés à un salarié en application d’une convention individuelle de forfait, dont le juge avait estimé qu’elle devait être privée d’effet.  

Or, dans cette décision, les jours de repos avaient été improprement qualifiés de jours de réduction du temps de travail par le moyen au pourvoi, d’abord, puis par la Cour de cassation.

Cette qualification avait, sans doute, été retenue par l’employeur, dans son moyen de cassation pour justifier la transposition au forfait annuel en jours de la solution déjà retenue par la Cour de cassation pour le forfait annuel en heures : l’invalidité de ce forfait justifie l’action en répétition de l’employeur des JRTT indûment accordés.

La Cour de cassation reprend à son compte la qualification de jours de réduction du temps de travail alors même que l’accord collectif mettant en place le forfait-jours ne prévoit pas, selon la formule utilisée par la Cour de cassation dans son arrêt du 3 juin 2026 « l’acquisition par les salariés concernés de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit à une rémunération correspondante », mais se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l’année.

En effet, aux termes de l’article 56 de la Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993, applicable à la date des faits et abrogé aujourd’hui, « Le contrat de travail fixe les conditions d’application de la convention de forfait et détermine notamment le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Ce nombre de jours est fixé au maximum à 217 jours par an auquel s’ajoute un jour au titre de la journée de solidarité. »

Cette convention collective ne prévoit donc pas l’acquisition par le salarié soumis à un forfait-jours de JRTT, assortis d’une rémunération correspondante, mais se borne seulement à fixer le nombre de jours travaillés dans l’année, comme le faisait l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie.

Si les dispositions sur le forfait-jours de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie et celles de la Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993 sont rédigées dans des termes voisins, ne prévoyant pas, dans l’un et l’autre cas, « l’acquisition par les salariés concernés de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit à une rémunération correspondante », pourquoi la Cour de cassation estime-t-elle dans un cas (CCN boulangerie et pâtisserie-décision du 6 janvier 2021) que l’employeur peut exercer son droit à la répétition de l’indu et qu’il ne le peut pas dans l’autre cas (CCN métallurgie- décision du 3 juin 2026) ?

La raison est simple : dans sa décision du 6 janvier 2021, la Cour de cassation ne vérifie pas si les jours de repos peuvent être qualifiés de JRTT, acquis par les salariés et assortis d’une rémunération correspondante ; exercice auquel elle se livre pour la première fois dans sa décision du 3 juin 2026.

Cet examen, indispensable pour la Cour de cassation pour l’exercice du droit à répétition de l’indu par l’employeur, est-il réellement nécessaire ?

Nous ne le pensons pas pour deux raisons.

Tout d’abord, techniquement, au regard de la paie, il est inexact de prétendre que l’exercice par l’employeur de son droit à répétition de l’indu est subordonné à la détermination préalable de cet indu, reposant sur l’attribution par l’accord collectif d’une rémunération au titre des JRTT. En effet, la « valeur » d’un JRTT peut être déterminée a posteriori, sans qu’il soit nécessaire de la fixer a priori : un JRTT correspond à un jour de travail comme un autre et, si le forfait-jours est invalide, le montant du remboursement que doit le salarié à l’employeur peut être aisément déterminé. À titre d’exemple, si un salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire de 60 000 € et est soumis à un forfait annuel en jours de 218 jours, la « valeur » d’un jour de travail correspondra à 275,22 € (60 000 / 218). Cette valeur représente le montant que le salarié devra rembourser à l’employeur pour chaque JRTT dont il a indûment bénéficié.

Par ailleurs, juridiquement, au regard du mécanisme du forfait-jours, l’attribution des jours de repos est indissociable du forfait-jours lui-même et l’invalidation du forfait doit conduire à la « restitution » de ces jours, sous la forme d’un remboursement par le salarié à l’employeur des jours de repos indûment attribués.

En plus d’être non nécessaire, la condition posée par la Cour de cassation est incohérente.

En cas d’invalidation du forfait-jours, pourquoi subordonner le remboursement des jours de repos à « l’acquisition par les salariés concernés de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit à une rémunération correspondante » ?

Cette condition revient à subordonner ce remboursement à la qualification des jours de repos en JRTT et à constater, par voie de conséquence, que les jours de repos présentent les attributs des JRTT : leur acquisition doit répondre à des règles définies (0,83 JRTT acquis par mois, par exemple) et chaque JRTT doit donner lieu à une rémunération déterminée, distincte de la rémunération forfaitaire versée au titre du forfait-jours.

Or, comme on le sait, jours de repos et JRTT n’ont pas la même nature. Les JRTT ont été mis en place, après la réduction du temps de travail à 35 heures, dans le cadre d’un décompte horaire (hebdomadaire ou annuel) pour compenser les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail ; les jours de repos sont attribués dans le cadre d’un décompte (annuel) en jours du temps de travail. Quoiqu’ils n’aient pas la même nature, les JRTT et les jours de repos poursuivent un même objectif : réduire de manière effective la durée du travail du salarié, quelle que soit l’unité de décompte utilisée (heure ou jour) et son cadre (semaine ou année).

Cette condition posée par la Cour de cassation est de nature à créer de la complexité, là où la sécurité juridique et les temps actuels appellent à la simplification du droit.

Nous savons qu’aujourd’hui la rédaction des accords collectifs mettant en place un forfait-jours, quel que soit le niveau de cette mise en place (branche, groupe, UES, entreprise, établissement), ne permet pas de dire que les jours de repos attribués dans le cadre du forfait-jours prévoient « l’acquisition par les salariés concernés de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit à une rémunération correspondante ».

Par voie de conséquence, si l’employeur souhaite exercer son droit à répétition de l’indu, un toilettage des accords collectifs devra être mené et des avenants de révision conclus. Une négociation longue et difficile en perspective…

Créatrice de complexité, la condition posée par la Cour de cassation est également de nature à créer des inégalités entre les employeurs.

Elle risque, en effet, de créer un risque de traitement différencié entre deux employeurs qui pourront se voir appliquer des solutions radicalement différentes selon que leur accord de branche ou d’entreprise a, ou non, pris soin de mentionner de façon explicite « l’acquisition par les salariés concernés de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit à une rémunération correspondante ».

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Avec l’arrêt du 3 juin 2026, la Cour de cassation n’opère pas formellement un revirement de jurisprudence. Toutefois, la décision rendue produit les mêmes effets que ceux opérés par un revirement. En effet, elle ferme en pratique la porte du remboursement par le salarié des jours de repos en cas d’invalidation du forfait-jours qu’elle avait ouverte quelques années auparavant.

Cette demande de remboursement pouvait constituer un frein à la demande d’invalidation du forfait par le salarié. Ce frein est aujourd’hui levé, et les espoirs de l’employeur d’obtenir le remboursement des jours de repos indûment attribués s’évanouissent.  

La Cour de cassation renoue avec un vieux logiciel dont elle n’arrive pas à se départir : le forfait-jours est une modalité dérogatoire d’aménagement du temps de travail qui doit être sérieusement encadrée et les droits du salarié préservés, quitte à imposer de nouvelles contraintes à l’employeur.