Cet article a été publié pour la première fois sur La Lettre M, et est reproduit sur ce blog avec l’autorisation de l’éditeur.
Initiée par des exigences européennes, la transparence des rémunérations se construit et s’anticipe. Bien maîtrisée, elle devient un avantage concurrentiel durable où salariés et employeurs ont tout à gagner.
Pourquoi la transparence salariale s’impose-t‑elle aujourd’hui ?
La dynamique s’accélère en 2026 sous l’impulsion de la directive européenne (UE) 2023/970 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit. L’avant‑projet de loi français prévoit plusieurs obligations : communication des fourchettes salariales dès le recrutement, renforcement du droit à l’information « individuel » des salariés sur les écarts de rémunération, de nombreuses actions vont devoir être entreprises.
Quels bénéfices concrets et quels pièges éviter ?
Aucune divulgation des salaires individuels n’est à prévoir. Seul un accès à des informations agrégées et comparables pourra être sollicité.
La transparence des rémunérations vise à devenir un marqueur de gouvernance sociale. Bien structurée, elle peut produire des effets positifs :
- Coté salariés : elle réduit le sentiment d’arbitraire et renforce la compréhension des critères de rémunération (compétences, expérience, performance).
- Côté entreprises : elle favorise l’objectivité des décisions et la correction plus rapide des éventuels écarts injustifiés et devient un outil pour attirer et retenir les talents, mais aussi pour crédibiliser la parole managériale.
Mal préparée, les tensions peuvent être exacerbées. Pour y remédier, encore faut-il les avoir identifiés. Aussi, l’accompagnement par des experts (juridiques et RH) est clé pour articuler conformité, acceptabilité sociale et pilotage économique.
Quelle feuille de route pour une mise en œuvre crédible et sécurisée ?
Étape 1 – Diagnostic d’auto-positionnement
Cartographier les rémunérations, identifier les écarts (genre, ancienneté, métiers), auditer les pratiques existantes et définir la doctrine interne à l’entreprise (objectifs poursuivis, place du variable et de la performance individuelle dans la politique salariale, …).
Étape 2 – Structuration des référentiels métiers
Constituer les catégories d’emplois qui doivent reposer sur des critères « objectifs et non sexistes » à l’aide des classifications, fiche d’emploi, matrices d’évolution.
Étape 3 – Analyser les écarts de rémunération :
Ne pas attendre la publication de la loi et, a fortiori, son entrée en vigueur, pour débuter les analyses et identifier les écarts nécessitant des mesures.
Etape 4 – Planifier la mise en œuvre
Hiérarchiser les priorités, mesures et étapes nécessaires en fonction de chaque situation. L’association des représentants du personnel et des managers au bon moment est déterminante pour préserver la qualité du dialogue social.