Cet article a été publié pour la première fois sur La Lettre M, et est reproduit sur ce blog avec l’autorisation de l’éditeur.
Négliger l’obligation d’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) peut s’avérer très couteux pour les entreprises sur le plan civil et pénal.
Quand faut-il mettre en place un PSE ?
Lorsque l’employeur envisage au moins 10 licenciements pour motif économique dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le régime « des grands licenciements pour motif économique » s’impose. L’employeur doit respecter la procédure d’information/ consultation du CSE et l’élaboration d’un PSE qui devra être soumis à l’administration (Dreets) qui veillera à la suffisance des moyens notamment financiers au regard des moyens du groupe.
Pour les entreprises ou groupe de plus de 1 000 salariés, un congé de reclassement s’impose ainsi qu’une contribution à la revitalisation du bassin d’emploi.
Les salariés mis à disposition sont-ils retenus dans l’effectif de 50 salariés imposant la mise en place d’un PSE au sein de l’entreprise utilisatrice ?
La Cour de cassation a répondu par l’affirmative le 18 mars 2026 (n° 22–10. 903).
Un hôtel fermait pendant 18 mois pour engager des travaux de rénovation de grande ampleur. Sur 39 postes permanents que compte l’hôtel 29 sont supprimés. Une procédure de licenciement économique sans PSE est engagée. L’hôtel qui externalisait son service d’entretien employait de manière régulière 11 salariés externes mis à sa disposition dans le cadre d’un contrat de prestation de services, qu’elle n’a pas inclus dans son décompte.
Pour la Cour de cassation, les salariés mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice et travaillant dans ses locaux depuis au moins un an sont pris en compte dans son effectif. Ils doivent donc être retenus pour déterminer si l’entreprise atteint le seuil de 50 salariés imposant la mise en œuvre d’un PSE.
Quelles sanctions sont encourues si un PSE n’est pas mis en place ?
Le licenciement est nul.
La sanction est donc particulièrement lourde puisque les salariés peuvent réclamer leur réintégration avec rappel de salaires depuis leur date de sortie de l’entreprise ou à défaut, des dommages et intérêts non soumis aux limitations du barème Macron
Les juges sont attentifs aux contournements des règles régissant le PSE, y compris sur le plan pénal. En présence de très nombreux licenciements pour motif personnel ou faute grave suivis d’une transaction sur une faible période (327 sur 6 mois dans un contexte économique difficile), la Cour d’appel de Versailles n’a pas hésité à reconnaître le 15 avril 2026 , une fraude pénale et a sanctionné pénalement l’ancien dirigeant pour défaut d’information et consultation du CSE dans le cadre d’une procédure de licenciement économique et absence de notification à l’autorité administrative, ces sanctions étant prononcées autant de fois que de salariés concernés. Si c’est la société personne morale qui est poursuivie, les amendes sont quintuplées.