Directive Pay Transparency : la France franchit une nouvelle étape

Déposé au Sénat le 10 septembre 2026, le projet de loi français de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations prévoit de nouvelles obligations en matière de recrutement, d’information des salariés, de catégorisation des emplois et de correction des écarts de rémunération. À ce stade, ces mesures ne sont pas encore applicables et leur entrée en vigueur serait progressive, selon les obligations et l’effectif de l’entreprise.

Après plus d’un an de concertation avec les partenaires sociaux, le projet de loi de transposition de la directive européenne relative à la transparence des rémunérations a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et poursuit sa course devant le Sénat. Si l’architecture globale du dispositif n’a pas été bouleversée par rapport à l’avant-projet de loi transmis aux partenaires sociaux en juin 2026, la version finale comporte toutefois plusieurs ajustements.

Un calendrier législatif contraint : une adoption incertaine avant l’élection présidentielle

La France a engagé par étapes la transposition de la directive sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Un premier avant-projet de loi, limité au secteur privé, avait été transmis aux parlementaires et aux partenaires sociaux le 6 mars 2026, puis une seconde version, incluant également le secteur public, le 4 juin 2026.

Saisi le 5 juin, deux jours avant l’échéance de transposition, le Conseil d’État a rendu un avis globalement favorable au projet le 23 juillet 2026, tout en déplorant l’absence d’évaluation de ses conséquences financières au regard des moyens administratifs à mettre en œuvre par les entreprises et les collectivités. La plupart des ajustements préconisés dans son avis ont été intégrés dans le projet de loi présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et déposé le même jour au Sénat selon la procédure accélérée.

Le calendrier parlementaire demeure encore incertain à ce stade. Les prochaines réunions d’organisation parlementaire, prévues début octobre, devraient toutefois permettre d’y voir plus clair. En tout état de cause, l’examen du texte par l’Assemblée nationale n’est pas attendu avant la fin de l’année 2026. De son côté, le Gouvernement espère encore une adoption du texte avant l’élection présidentielle. Toutefois, la fenêtre parlementaire apparaît d’autant plus contrainte que la session de l’Assemblée nationale, dont l’ordre du jour est déjà chargé, devrait s’achever en février 2027 en raison de la campagne présidentielle.

Dans ce contexte, les chances de voir ce projet adopté avant l’élection présidentielle semblent relativement compromises, de sorte que le retard déjà accumulé par rapport à l’échéance de transposition fixée au 7 juin 2026 par la directive pourrait s’avérer bien plus important qu’initialement anticipé.

Il convient enfin de rappeler qu’à ce stade, et dans l’attente d’une adoption définitive, les dispositions issues du projet de loi ne sont pas encore applicables : le texte doit poursuivre son parcours parlementaire et plusieurs de ses mesures resteront subordonnées à la publication de décrets d’application.

Que prévoit concrètement le projet de loi déposé au Sénat ?

La version finale du projet de loi, déposée au Sénat le 10 septembre 2026, reprend le socle de l’avant-projet de juin, tout en y apportant plusieurs ajustements.

Des ajustements limités des règles de transparence des rémunérations lors de l’embauche

En son dernier état, le projet transmis au Sénat est légèrement ajusté par rapport à l’avant-projet de juin, mais le fond demeure inchangé. Le projet de loi définitif prévoit :

• l’interdiction, pour l’employeur, de demander à un candidat « des éléments relatifs à sa rémunération actuelle ou passée » ;
• l’obligation de communiquer aux candidats « des informations sur une fourchette de rémunération initiale ainsi que sur les dispositions conventionnelles pertinentes applicables pour déterminer la rémunération » correspondant à l’emploi postulé. Ces informations devront obligatoirement figurer dans toute offre d’emploi diffusée par un moyen de communication accessible au public ou, à défaut de publication d’une telle offre, dans un document écrit remis avant ou, au plus tard, pendant l’entretien ; et
• l’interdiction d’insérer « dans le contrat de travail », précision apportée par la dernière version du projet de loi, toute clause interdisant au salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération. Si le texte de septembre semble, à ce stade, circonscrire cette interdiction au seul contrat de travail, il nous semble qu’en pratique, les employeurs devront toutefois aligner l’ensemble de leurs supports internes (chartes, accords ou politiques de confidentialité) sur ce nouveau cadre afin de sécuriser leurs pratiques en matière de transparence salariale.

Ces nouvelles obligations de transparence lors de l’embauche s’appliqueront à toutes les entreprises, sans condition d’effectif.

Confirmation des critères d’appréciation du « travail de même valeur »

Rappelons que la notion de « travail de même valeur » constitue l’un des piliers de la réforme, dès lors que c’est au sein de groupes homogènes de salariés accomplissant un travail de même valeur que les comparaisons de rémunérations seront désormais effectuées.

Dans la nouvelle mouture du texte, l’article L. 3221-4 du code du travail, qui vise actuellement les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités découlant de l’expérience acquise, les responsabilités ainsi que la charge physique ou nerveuse, devrait également faire référence aux éléments suivants :

• Compétences non techniques (ou soft skills) : ces compétences recouvrent notamment les capacités de communication, de coordination, de résolution de problèmes, de supervision d’équipes ou encore de gestion de situations complexes.
• Conditions de travail : en pratique, cela devrait notamment inclure l’exposition à des contraintes horaires, à des risques particuliers, ainsi que l’intensité et l’organisation du travail.
• Compétences techniques : elles désignent l’ensemble des savoir-faire opérationnels et des expertises spécifiques nécessaires à la tenue de l’emploi. Cette référence aux « compétences techniques » constitue un ajout dans la version du texte déposée au Sénat, mais cela ne devrait pas changer la philosophie de cet article. En effet, les compétences techniques étaient déjà largement prises en compte dans les « connaissances professionnelles » et « l’expérience », critères conservés dans la version actuelle du projet de loi.

La catégorisation des salariés : le rôle des branches réduit face au risque d’inconstitutionnalité

Pour respecter les obligations de transparence imposées par le texte, les entreprises, quelle que soit leur taille, vont devoir catégoriser les salariés accomplissant un travail de même valeur. C’est en effet au sein de ces catégories que les comparaisons de rémunérations entre les femmes et les hommes seront effectuées et que les éventuels écarts devront être justifiés ou corrigés.

La nouvelle mouture du texte modifie sensiblement l’approche retenue pour ce travail de catégorisation, en redéfinissant notamment le rôle des branches professionnelles.

Le texte prévoit désormais que les entreprises devront établir une catégorisation des salariés exerçant un travail de valeur égale, en priorité par accord d’entreprise. À défaut d’accord, l’employeur pourra fixer cette catégorisation par décision unilatérale, pour une durée de trois ans, après consultation du CSE.

Parallèlement, le rôle des branches professionnelles serait nettement réduit : elles ne définiraient plus elles-mêmes les catégories de salariés, mais uniquement une méthode de catégorisation. Celle-ci pourrait ensuite (sans obligation) être reprise dans un accord d’entreprise ou une décision unilatérale. Les organisations syndicales représentatives au niveau des branches devront ouvrir les négociations dans un délai de six mois à compter de la promulgation de la loi, pour tenter d’élaborer cette méthode de catégorisation.

Ce changement est notable : dans l’avant-projet de loi de juin, les partenaires sociaux pouvaient effectuer l’intégralité du travail de catégorisation au niveau de la branche, même si l’employeur restait libre de mettre en œuvre ces catégories conventionnelles par décision unilatérale. En l’absence d’accord d’entreprise ou de reprise de l’accord de branche par décision unilatérale, l’employeur pouvait établir lui-même la catégorisation par décision unilatérale, après consultation du CSE.

Ce schéma soulevait toutefois une difficulté juridique relevée par le Conseil d’État : en droit français, le Conseil constitutionnel admet qu’un accord d’entreprise puisse déroger à un accord de branche, mais il ne s’est pas prononcé sur la possibilité pour une décision unilatérale de se substituer à un accord de branche. C’est probablement pour éviter un risque d’inconstitutionnalité que le Gouvernement a réduit le rôle des branches à la seule élaboration d’une « méthode » de catégorisation.

Force est de constater que l’espace laissé aux branches professionnelles pour négocier en matière d’égalité de rémunération est considérablement réduit. Le choix du Gouvernement traduit une certaine défiance à l’égard de la négociation de branche, partant du principe que l’hétérogénéité des entreprises composant les branches professionnelles rendrait l’exercice de catégorisation particulièrement difficile et peu adapté aux réalités de terrain. La France prend ainsi le contrepied de certains États membres, tels que l’Italie, qui ont privilégié la négociation sectorielle pour construire les catégories de salariés accomplissant un travail de même valeur. En pratique, la charge de la catégorisation reposera donc principalement sur les entreprises elles-mêmes, qui devront construire, par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale, des catégories de salariés accomplissant un travail de même valeur suffisamment robustes pour résister au contentieux.

Un droit individuel à l’information salariale mieux encadré  

Le texte maintient la création d’un droit individuel permettant à tout salarié d’obtenir auprès de son employeur des informations sur son niveau de rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie, c’est-à-dire exerçant un travail identique ou de même valeur.

Tous les employeurs, sans condition d’effectif, devraient donc informer, chaque année, les salariés qu’ils emploient de cette possibilité. Lorsque le salarié exercerait ce droit, les informations lui seraient communiquées directement ou par l’intermédiaire des délégués syndicaux ou du CSE, lorsque ces instances existent.

Un ajustement intervient cependant dans la dernière mouture du texte par rapport à sa version de juin : le texte ne prévoit plus explicitement que la demande du salarié et la transmission des informations par l’employeur devront être effectuées « par écrit ». En pratique, il restera toutefois recommandé aux employeurs de recourir à l’écrit afin de conserver la preuve de la réponse apportée.

Un décret devrait préciser les modalités de calcul des niveaux de rémunération ainsi que les conditions de présentation et de traitement des demandes. Le texte présenté en septembre fixe néanmoins une limite claire : l’employeur aura l’obligation de répondre aux interrogations des salariés dans un délai maximal de deux mois, conformément au plafond prévu par la directive européenne.

La protection de l’anonymat des données est également préservée. L’employeur ne serait pas tenu de communiquer les informations lorsque leur transmission est susceptible de révéler, directement ou indirectement, des éléments sur la rémunération d’un salarié identifiable.

Dans la version présentée en juin aux partenaires sociaux, la dérogation jouait lorsque « l’effectif de la catégorie du salarié » était inférieur à un seuil fixé par décret, ce qui revenait à apprécier un effectif global, tous sexes confondus.

La nouvelle mouture du texte affine ce dispositif pour le rendre plus opérationnel : la restriction s’appliquerait notamment (sans s’y limiter) « si le nombre de salariés d’au moins un des deux sexes dans la catégorie considérée est inférieur à un effectif minimum défini par décret ». Le ministère du travail avait initialement évoqué un seuil de 5 salariées femmes ou 5 salariés hommes, indépendamment de l’effectif total de la catégorie concernée, mais ce seuil devra être reconfirmé. Certaines organisations syndicales ont en effet souligné qu’adopter un seuil trop élevé risquait de priver de portée pratique le droit à l’information individuelle dans les petites entreprises, où les catégories seront, par définition, composées d’effectifs restreints.

Un nouvel Index Égalité Professionnelle avec 7 nouveaux indicateurs à déclarer à compter de 2028

Un nouveau dispositif remplacerait progressivement l’actuel index de l’égalité professionnelle par sept indicateurs plus précis, harmonisés avec ceux prévus par la directive européenne.

Les six premiers indicateurs devraient correspondre à ceux prévus par la directive, à savoir : (i) l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, (ii) l’écart portant sur les éléments variables ou complémentaires, (iii) l’écart médian de rémunération, (iv) l’écart médian portant sur les éléments variables ou complémentaires, (v) la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de tels éléments et (vi) leur répartition par quartile de rémunération. L’objectif serait qu’ils soient pré-calculables à partir de la DSN de l’année précédant la déclaration, puis rendus publics sur le site internet du ministère chargé du Travail. L’employeur pourrait également les publier sur le site de l’entreprise. Le projet de loi retient ainsi une périodicité annuelle pour la déclaration de ces indicateurs, y compris pour les entreprises de 50 à 249 salariés, alors que la directive européenne ne prévoit cette fréquence que pour les employeurs d’au moins 250 salariés. Ce choix s’explique par le principe de « non-régression » issu de la directive (article 27 de la directive), dans la mesure où l’index actuel de l’égalité professionnelle doit déjà être déclaré chaque année dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Le septième indicateur est relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Pour mémoire, cet écart devra rester inférieur à un seuil fixé par décret (5 % selon la directive), sauf si l’employeur peut en justifier par des critères objectifs et non fondés sur le sexe.

Les modalités de reporting demeurent inchangées dans la dernière version du texte. Le septième indicateur devra être déclaré :

• chaque année dans les entreprises d’au moins 250 salariés ; et
• tous les trois ans dans celles de 50 à 249 salariés.

Ce septième indicateur devra être transmis au CSE dans tous les cas, les membres étant tenus à une obligation de discrétion, et aux salariés sauf si cette communication est susceptible de révéler la rémunération d’un salarié identifiable, notamment si le nombre de salariés d’au moins l’un des deux sexes dans la catégorie considérée est inférieur au seuil précité qui sera définitivement fixé par décret.

L’index actuel de l’égalité professionnelle restera applicable pour la déclaration 2027, afin de laisser aux employeurs le temps de préparer la transition vers le nouvel index à compter de 2028, avec une entrée en vigueur différée en fonction de la taille de l’entreprise. Cette phase intermédiaire permettra aux employeurs d’amorcer les travaux préparatoires en vue des négociations sur la catégorisation des emplois de valeur égale. Pour les accompagner, une « boîte à outils », élaborée par l’Agence européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes, devrait être mise en ligne en français en octobre 2026.

Des mécanismes de correction des écarts graduels selon l’effectif de la société

Lorsqu’un écart dépasserait un seuil fixé par décret (au moins 5 % selon le dossier de presse du Gouvernement, en cohérence avec la directive européenne), l’employeur devrait le justifier par des critères objectifs étrangers au sexe ou engager des mesures correctrices dans le cadre du dialogue social.

Le dispositif distingue plusieurs cas fonction de l’effectif de l’entreprise.

Entreprises de 50 à 99 salariés

Dans ce premier cas, le CSE serait simplement informé, et non consulté, des données utilisées pour le calcul des indicateurs ainsi que de leurs résultats, alors même que ses prérogatives sont, par nature, étendues dans les sociétés de plus de 50 salariés. À ce stade, le texte ne lui confère également aucun droit spécifique pour solliciter des explications auprès de l’employeur sur les résultats obtenus.

Si le septième indicateur révèle un écart moyen supérieur au seuil fixé par décret et non justifié, l’employeur devrait engager la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle afin de définir des mesures correctrices. À défaut d’accord, celles-ci devraient être déterminées dans un plan d’action unilatéral. Un accord collectif pourrait par ailleurs dispenser l’entreprise de déclarer cet indicateur.

Entreprises d’au moins 100 salariés

Pour ces entreprises, le CSE devrait être consulté sur les données utilisées, la méthode et les résultats des indicateurs. L’avis du CSE serait ensuite transmis par l’employeur à l’autorité administrative.

Les salariés, le CSE et les délégués syndicaux pourraient solliciter des explications sur « les derniers indicateurs déclarés », ce qui semble viser l’ensemble des sept indicateurs (et non plus le septième uniquement, comme le prévoyait initialement l’avant‑projet de loi). Cette évolution est cohérente avec l’esprit de la directive européenne, qui entend renforcer la transparence sur l’ensemble des écarts de rémunération.

À la différence de l’index de l’égalité professionnelle actuel, qui n’impose aucune mesure de correction dès lors que la note globale atteint ou dépasse un seuil minimal, le nouveau dispositif obligerait l’employeur à corriger tout écart d’au moins 5 %, non justifié, mis en évidence par le septième indicateur. Cette obligation de correction ne porterait pas sur les écarts liés aux six premiers indicateurs, calculés à un niveau global.

Les corrections devront être élaborées en lien étroit avec les instances représentatives du personnel, en s’appuyant principalement sur le dialogue social et la négociation collective.

L’employeur disposerait alors de deux options :

• Une procédure « simplifiée » devant être achevée au plus tard dans les six mois suivant la déclaration concernée, consistant à (i) justifier l’écart ou, à défaut, définir des mesures correctrices par accord collectif ou, à défaut, par plan d’action ; puis, (ii) procéder à une nouvelle déclaration du septième indicateur après consultation du CSE.
• Une procédure « approfondie » consistant à engager directement une négociation sur des mesures correctrices, sans attendre l’expiration du délai de six mois. L’objectif serait de conclure un accord collectif, valable pendant une durée maximale de trois ans. À défaut d’accord, les mesures correctrices seraient définies dans un plan d’action élaboré après consultation du CSE. Dans tous les cas, la négociation de l’accord ou, à défaut, l’établissement du plan d’action devrait être précédé de la rédaction d’un « rapport d’évaluation conjointe des rémunérations ».

Par rapport aux versions précédentes, le texte soumis au Sénat :

• réintroduit la notion d’« évaluation conjointe », absente de l’avant‑projet de juin mais issue de la directive, ce qui suggère que l’employeur devra, en tout état de cause, associer activement les représentants du personnel aux mesures de correction, y compris lorsqu’il passe par un plan d’action plutôt que par un accord collectif.
• précise qu’un employeur qui ne serait pas en mesure de justifier suffisamment un écart constaté et qui n’engagerait aucune des procédures prévues pourrait être mis en demeure par l’autorité administrative d’ouvrir une négociation en vue d’adopter des mesures correctrices.

En outre, la dernière mouture du texte précise que « la nature des critères objectifs, non fondés sur le sexe, susceptibles de justifier un écart de rémunération entre les hommes et les femmes » appartenant à une même catégorie serait précisée par décret. Ce renvoi à un texte réglementaire permettrait de définir, au sein d’une catégorie de salariés accomplissant un travail de valeur égale, les critères opérationnels et techniques susceptibles de justifier un écart de rémunération sans lien avec le sexe, ce que l’avant-projet de juin ne précisait pas.

Ce renvoi au décret est loin d’être anodin : il doit offrir aux entreprises un cadre de référence plus lisible et sécurisé pour justifier leurs décisions salariales, tout en donnant aux salariés et à leurs représentants des points de repère plus objectifs pour contester, le cas échéant, les écarts injustifiés. Reste toutefois une double inconnue décisive :

• Quels critères seront effectivement retenus ?
  Parmi les éléments susceptibles d’être visés pourraient figurer notamment l’ancienneté dans le poste, certaines absences non assimilées à du temps de travail effectif, la performance individuelle, la rareté des compétences sur le marché du travail ou encore, les modalités d’organisation du temps de travail, etc.
• Le décret établira-t-il une liste limitative ou simplement indicative ?

C’est de ces arbitrages que dépendra largement l’impact concret du dispositif pour les employeurs comme pour les salariés.

Entreprises d’au moins 250 salariés

Pour les plus grandes structures d’au moins 250 salariés, seules assujetties à une déclaration annuelle du septième indicateur, si celui-ci révèle un écart de rémunération non justifié (a priori au moins 5 %) et que cet écart persiste lors de l’exercice déclaratif suivant, l’employeur, couvert par un accord collectif conclu dans le cadre de la procédure « approfondie » (mentionnée ci-dessus), pourrait se prévaloir de cet accord pour les deux exercices déclaratifs suivants. Autrement dit, si l’écart non justifié persiste lors des deux déclarations suivantes, l’employeur ne serait pas obligé de renégocier un nouvel accord, ni d’élaborer un nouveau plan d’action. Il devrait uniquement actualiser le rapport d’évaluation conjointe des rémunérations et en présenter le contenu au CSE.

Un régime de sanctions administratives et pénales confirmé

S’agissant des sanctions administratives, le projet de loi confirme les deux régimes envisagés :

• Pour les manquements substantiels (la déclaration des indicateurs, la réduction des écarts de rémunération mais aussi les obligations relatives au rapport d’évaluation conjointe), une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % des rémunérations serait applicable, une fois par exercice et par type de manquement, après mise en demeure le cas échéant. En cas de récidive dans les cinq ans, ce plafond pourrait être porté à 2 % de la masse salariale.
• Pour les manquements procéduraux et informationnels (information des salariés, communication des résultats des indicateurs, mise à disposition d’informations aux candidats lors de l’embauche, etc.), une pénalité administrative maximale de 450 € serait encourue pour chaque manquement. Son montant pourrait également être doublé en cas de récidive dans les cinq ans.

Dans les deux situations, l’employeur pourrait contester la décision de l’autorité administrative devant le tribunal administratif (à l’exclusion de tout recours hiérarchique).

S’agissant des sanctions pénales, la dernière version du projet de loi confirme le renforcement du dispositif prévu à l’article L. 1146-1 du code du travail. Elle instaure une peine pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 7 500 € d’amende lorsque l’employeur personne physique (dirigeant, représentant légal, délégataire) commet une violation des dispositions à l’égalité professionnelle à l’égard de plusieurs salariés. La personne morale encourt, quant à elle, une amende dont le plafond légal est fixé au quintuple de ce montant, soit un maximum de 37 500 €.

Une entrée en vigueur progressive

Il est prévu que les principales dispositions de la loi entreront en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard dans un délai d’un an suivant la promulgation de la loi. 

Des délais supplémentaires sont néanmoins prévus pour certaines obligations :

• la déclaration du septième indicateur entrerait en vigueur trois ans après la promulgation de la loi pour les entreprises de 100 à 149 salariés et six ans après celle-ci pour les entreprises de 50 à 99 salariés ;
• le droit des salariés d’obtenir des informations sur la rémunération moyenne, ventilée par sexe, au sein de leur catégorie s’appliquerait à compter de l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise ou de la DUE établissant la catégorisation des emplois de valeur égale et, au plus tard, à une date fixée par décret précédant la première déclaration des indicateurs.

Conclusion : un cadre qui se précise, un chantier à anticiper pour les employeurs

La transparence salariale est loin d’être un concept abstrait : elle va obliger les employeurs à réformer en profondeur leurs pratiques de recrutement, leurs politiques de rémunération et plus largement, l’organisation du dialogue social dans l’entreprise.

Avec la présentation du projet de loi définitif, la manière dont la France entend transposer la directive et redessiner le droit existant apparaît désormais plus clairement : le rôle des branches est amoindri, la catégorisation des emplois de valeur égale est encadrée, les obligations de correction des écarts se précisent et le régime de sanction se stabilise.

Pour autant, une partie décisive du dispositif reste à écrire par voie réglementaire, qu’il s’agisse des critères objectifs de justification des écarts, des modalités pratiques de calcul ou encore du contenu attendu des rapports d’évaluation conjointe.

C’est précisément parce que le cadre se dessine mais qu’il n’est pas encore totalement stabilisé que la préparation en amont prend tout son sens. Les entreprises qui engageront ces travaux préparatoires dès maintenant aborderont la mise en conformité non comme une urgence subie, mais comme un levier de structuration de leur politique de rémunération et de leur marque employeur.