Le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Le texte doit désormais être examiné par le Parlement. Les contours définitifs de la réforme restent encore à préciser, mais les orientations retenues dessinent déjà une transformation profonde des pratiques de rémunération et de gestion des ressources humaines.
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Au-delà d’une évolution des obligations déclaratives, cette réforme devrait modifier durablement la manière dont les entreprises définissent, documentent, pilotent et expliquent leurs politiques salariales.
Où en est le calendrier législatif ?
Après sa présentation en Conseil des ministres, le projet de loi sur la transparence salariale doit désormais suivre son parcours parlementaire.
Les travaux devraient débuter au Sénat, même si les étapes précises du calendrier restent à confirmer. Une meilleure visibilité pourrait émerger à l’issue des prochaines réunions d’organisation parlementaire prévues début octobre.
Plusieurs dispositions devront ensuite être précisées par voie réglementaire, ce qui signifie que les entreprises disposeront encore de quelques mois pour préparer leur mise en conformité. Pour autant, l’expérience montre que les chantiers à mener (structuration des données RH, catégorisation des emplois, justification des écarts…) sont souvent plus longs et plus complexes que ce que les entreprises anticipent.
Ce qui pourrait changer pour les entreprises
Les principales orientations présentées à ce stade s’inscrivent dans la continuité de la directive européenne adoptée en 2023, dont l’objectif est de renforcer l’effectivité du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Parmi les principaux changements envisagés figurent :
- la refonte de l’actuel Index de l’égalité professionnelle par un dispositif reposant sur sept indicateurs ;
- l’automatisation annoncée d’une partie de ces indicateurs à partir des données issues de la DSN ;
- l’information des candidats sur le salaire proposé ou la fourchette de rémunération dès la phase de recrutement ;
- la catégorisation des emplois de valeur égale ;
- un droit renforcé des salariés à obtenir des informations sur les niveaux de rémunération pratiqués au sein de leur catégorie d’emploi ;
- un renforcement des mécanismes de contrôle et de sanction.
Pourquoi les entreprises doivent anticiper dès maintenant
La directive et sa transposition française doivent conduire les organisations à réexaminer plusieurs fondements de leur politique RH :
- la classification des emplois ;
- l’identification des postes de valeur équivalente ;
- la cohérence des systèmes de rémunération ;
- la qualité et la fiabilité des données RH ;
- la capacité à objectiver les écarts constatés ;
- la communication managériale sur les décisions salariales ;
- le dialogue avec les représentants du personnel ;
- la mise en place d’actions de remédiation.
Comme le soulignaient déjà nos analyses précédentes, les entreprises devront être capables de documenter et de justifier leurs choix de rémunération de manière cohérente et durable. Il faudra également qu’elles s’interrogent sur la manière de faire évoluer les dispositifs existants au regard des nouvelles règles, afin de sécuriser leurs pratiques et limiter les risques contentieux.
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Transparence salariale : les questions que se posent les entreprises
Le projet de loi est-il déjà adopté ?
Non. Il a été présenté en Conseil des ministres mais doit encore être examiné par le Parlement avant son adoption définitive.
Les entreprises de moins de 50 salariés sont-elles concernées ?
Si les entreprises de moins de 50 salariés devraient être exemptées de certaines obligations (ex : reporting des indicateurs), elles n’en resteront pas moins soumises aux règles générales instaurées par la directive. Elles devront notamment respecter les dispositions applicables en matière de recrutement et leurs salariés bénéficieront du droit individuel à l’information prévu par la directive. Ces entreprises seront dès lors tenues d’effectuer un travail de catégorisation des salariés effectuant un travail de même valeur. Enfin, en cas de litige, elles seront exposées au renversement de la charge de la preuve dans tout litige relatif à une discrimination salariale dès lors qu’elles n’auront pas respecté leurs obligations de transparence.
L’Index Égalité va-t-il disparaître ?
Le texte présenté prévoit une évolution substantielle du système existant avec la mise en place d’un dispositif reposant sur sept indicateurs. L’Index Egalité va donc disparaitre dans sa forme actuelle, mais le principe d’un reporting annuel des écarts de rémunération est maintenu.
Les salaires individuels deviendront-ils publics ?
Non. La logique du dispositif n’est pas de rendre publics les salaires individuels mais de renforcer la transparence sur les critères de rémunération et de révéler les écarts au sein de catégories de salariés effectuant un travail de valeur égale.
Les candidats devront-ils connaître leur rémunération avant l’embauche ?
Oui. La directive prévoit que les candidats soient informés du salaire proposé ou, à tout le moins, de la fourchette de rémunération correspondant au poste brigué, avant ou dès le début du processus de recrutement.
Comment se préparer dès aujourd’hui ?
Les principaux chantiers préparatoires concernent l’analyse des données RH, la catégorisation des emplois, l’évaluation et la justification des écarts de rémunération, l’audit des pratiques de recrutement et la préparation du dialogue social.
À retenir
- La transposition française est entrée dans sa phase parlementaire.
- Toutes les entreprises sont concernées.
- Les politiques de rémunération devront être révisées à l’aune du nouveau texte.
- La bonne documentation des pratiques salariales va devenir un enjeu majeur.
- L’anticipation constitue un facteur clé de succès pour se mettre en conformité.