Cet article a été publié pour la première fois sur La Lettre M, et est reproduit sur ce blog avec l’autorisation de ses auteurs.
Les intérimaires bénéficient de droits et du principe d’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise utilisatrice.
Peut-on enchaîner sans délai un contrat de mission et un CDD ?
Une entreprise a embauché un plombier-chauffagiste en contrat de mission puis immédiatement, en CDD sur le même poste pour le même motif d’accroissement d’activité. Le salarié demandait la requalification en CDI. L’article L 1251–36 du Code du travail précise qu’à l’expiration d’un contrat de mission il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD, ni un contrat de mission avant l’expiration d’un délai de carence. Le Code du travail sanctionne pénalement l’entreprise utilisatrice lorsqu’elle ne respecte pas ces dispositions (Article L. 1255-9 du Code du Travail) mais ne prévoit aucune sanction de requalification en CDI. Dans un arrêt inédit, la Cour de cassation considère donc en l’absence de disposition légale que le non-respect du délai de carence n’entraîne pas la requalification en CDI (Cass.Soc. 27 septembre 2023 n°21–21.154)
Qui est responsable du respect de la durée maximale de travail du salarié intérimaire ?
Une entreprise spécialisée dans les gazoducs emploie pendant plusieurs années un intérimaire sur un poste d’ouvrier qualifié. Ce dernier saisi le Conseil des prud’hommes contre l’entreprise utilisatrice d’une demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales quotidiennes de travail.
Pouvait-il agir contre l’entreprise utilisatrice ou devait-il agir contre son employeur la société d’intérim ?
L’article L. 1251–21 du Code du travail précise que pendant la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail du salarié intérimaire sur le lieu de travail et notamment de la durée du travail. Dès lors la Cour de cassation en déduit que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et les durées maximales du travail fixées par le droit interne incombe à l’entreprise utilisatrice (Cass.soc. 25.10.2023, n°21-21.946)
Un intérimaire qui a perçu de l’entreprise temporaire, une Prime de Partage de la Valeur (PPV), peut-il aussi percevoir une prime identique au sein de l’entreprise utilisatrice ?
En vertu du principe d’égalité de traitement entre salariés permanents et intérimaires, un salarié temporaire peut prétendre au paiement par l’entreprise utilisatrice de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Pepa) mise en place au sein de l’entreprise utilisatrice même si la décision unilatérale l’exclut et s’il a déjà perçu une Pepa au sein de son entreprise employeur. (Cass.Soc., 25.10.2023 n°22-21.845)
La Cour de cassation ne fait que confirmer la doctrine administrative qui précisait que les salariés intérimaires pouvaient bénéficier de la Pepa dans l’entreprise utilisatrice. (Instruction 2020-11 du 15.01.2020)
Cette solution semble tout à fait transposable à la Prime de Partage de la Valeur (PPV).
