Dans le contexte exceptionnel de la « crise sanitaire » auquel les entreprises doivent faire face, le Gouvernement, dans l’objectif de protéger l’emploi, a ouvert largement le recours au dispositif d’activité partielle (anciennement appelé « chômage partiel »).
Depuis l’entrée en vigueur, le 24 mars dernier, de la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, des mesures ont été spécifiquement adoptées par le Gouvernement, créant un « droit du travail spécial Coronavirus ».
Parmi l’arsenal économique et sanitaire permettant aux entreprises de lutter en cette période de « guerre » figure le dispositif d’activité partielle.
Un webinar sur l’activité partielle
Afin de comprendre les implications du nouveau dispositif mis en place en matière d’activité partielle, nos experts ont organisé, le 25 mars dernier, un webinar sur cette thématique. A la lumière du contenu du décret et de l’ordonnance relatifs à l’activité partielle (publiés au Journal Officiel les 26 et 28 mars dernier), nous vous proposons de revenir sur les points saillants abordés à cette occasion :
Quel est l’objet et les cas de recours autorisés à l’activité partielle ?
S’agissant des cas de recours à l’activité partielle, l’article R5122-1 du Code du travail vise les entreprises se trouvant contraintes soit de suspendre totalement leur activité, soit de la réduire en-deçà de la durée légale du travail. Précisons qu’il faut entendre par « fermeture d’établissement », l’arrêt total de l’activité d’un établissement ou partie d’établissement, d’une unité de production, d’un service, d’un atelier ou d’une équipe chargée de la réalisation d’un projet, notamment en matière de prestations intellectuelles. (Doc. Technique DGEFP août 2013 fiche n° 5.3, G.).
S’agissant des bénéficiaires, sont concernés tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (y compris notamment les salariés en forfait annuel en heures ou en jours).
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Quelles modalités de mise en œuvre de l’activité partielle ?
En pratique, la procédure est totalement dématérialisée et se fait via un portail dédié. Notons toutefois que les entreprises concernées ont la possibilité de procéder à la mise en place de l’activité partielle avant même d’effectuer la demande en ligne. En raison des circonstances exceptionnelles, le délai d’instruction a par ailleurs été réduit de 15 jours à 48 heures ; sachant qu’en l’absence de réponse de l’Administration, son silence vaut acceptation.
Précisons que le consentement du salarié, même protégé, n’est pas nécessaire à la mise en place de l’activité partielle. Seule une information individuelle, par tous moyens, du salarié est obligatoire.
Comment les représentants du personnel sont-ils associés à la mise en place de l’activité partielle ?
S’ils doivent être informés et consultés, le décret n°2020-325 du 25 mars 2020 a toutefois supprimé le terme de consultation « préalable » ; ce qui permet aux entreprises de communiquer à la Direccte concernée l’avis (positif ou négatif) du comité social et économique postérieurement à la demande.
Quelles sont les modalités d’indemnisation de l’activité partielle ?
Concernant les modalités d’indemnisation des salariés, dont le contrat de travail est suspendu durant la période d’activité partielle, ces derniers se voient allouer une allocation au moins égale à 70 % de la rémunération brute (84% du salaire net) calculée sur la base d’une durée du travail de 35 heures par semaine. Le salarié n’a aucune démarche à accomplir et l’indemnité est versée à la date habituelle de versement du salaire. En tout état de cause, l’indemnisation perçue par le salarié ne peut être inférieure au SMIC, soit en pratique 8,03 € net par heure chômée.
De son côté, l’employeur (quelle que soit la taille de l’entreprise) sera remboursé dans un second temps par l’Etat et l’Unedic via le versement d’une allocation d’activité partielle correspondant à 100% de l’indemnisation versée aux salariés dans la limite de 4,5 SMIC (soit 6.927,39 € brut). Pour les salaires supérieurs à 4,5 SMIC, l’employeur sera obligé de prendre à sa charge le delta pour atteindre le montant minimal de 70 % de l’indemnisation ; étant précisé que l’employeur serait alors exonéré des charges sociales portant sur cette faction de salaire.
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