Cour de cassation n° 23-13.332, chambre sociale, 11 décembre 2024
Rappel des faits
Un salarié, sanctionné par une mise à pied disciplinaire, a saisi la juridiction prud’homale, aux fins d’en obtenir l’annulation ainsi que la condamnation de la société à lui verser des dommages et intérêts. Il considérait qu’une telle sanction entraînait une modification de son contrat de travail.
L’employeur est-il tenu d’obtenir l’accord du salarié protégé pour lui notifier une mise à pied disciplinaire ?
Rappel de la règle
Les salariés non protégés ne peuvent se voir imposer par l’employeur une modification de leur contrat de travail, mais ne peuvent refuser un changement de leurs conditions de travail.
Selon une jurisprudence constante, la situation est différente pour les salariés protégés qui ne peuvent se voir imposer ni modification de leur contrat, ni même un simple changement de leurs conditions de travail (Cour de cassation n° 94-42-727, chambre sociale, 24 novembre 1997; Cour de cassation n° 22-12.922, chambre sociale, 4 octobre 2023).
Décision
La Cour de cassation reprochait aux juges d’appel de retenir que l’employeur aurait dû aviser le salarié protégé de la possibilité de refuser sa mise à pied disciplinaire, car celle-ci entraînait une modification de son contrat.
La mise à pied disciplinaire n’emporte ni suspension de l’exécution du mandat de représentant du personnel, ni modification du contrat de travail, ni changement des conditions de travail. Elle n’est donc pas subordonnée à l’accord du salarié, même si c’est un élu du CSE.
La Cour de cassation clarifie la situation en affirmant que le statut de salarié protégé ne confère pas une immunité totale aux titulaires de cette protection.
