Cet article a été publié pour la première fois sur La Lettre M, et est reproduit sur ce blog avec l’autorisation de ses auteurs.
Pour lutter contre les écarts persistants de rémunération entre les femmes et les hommes, la Directive européenne n°2023/970 relative à la transparence des rémunérations a été adoptée le 10 mai 2023. En promouvant un plus grand accès aux informations salariales, la Directive entend encourager les salariés à demander l’ égalité et amener les employeurs à lutter plus efficacement contre les mécanismes inégalitaires.
Cette Directive doit désormais être transposée en droit français avant le 7 juin 2026, pour une entrée en vigueur progressive entre 2026 et 2031.
Quelles seront les nouvelles règles applicables pour l’employeur dès le recrutement?
Elles seront principalement de deux ordres :
- Obligation de mentionner dans les offres de recrutement (i) le montant de la rémunération initiale ou une fourchette de salaire proposée pour le poste concerné et (ii) les dispositions pertinentes prévues par la convention collective (notamment les primes, le treizième mois, les minima conventionnels…).
- Interdiction de demander aux candidats leur historique salariale, notamment la rémunération relative au dernier poste occupé, ou leurs prétentions salariales.
Quelles seront les nouvelles obligations pendant l’exécution du contrat ?
S’il ne faut en citer que deux, on retiendra :
- L’obligation de fournir par écrit, et sous un délai de 2 mois, au salarié qui le demande, des informations sur sa rémunération individuelle et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.
- Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, la publication d’un index sur les rémunérations « renforcé » et basé désormais sur 7 critères dont les écarts de rémunérations sur les composantes variables et complémentaires de la rémunération.
Quelles perspectives pour les entreprises ?
D’une contrainte, la transparence sur les rémunérations prévue par la Directive 2023/970, peut devenir un outil pour attirer les nouvelles recrues et fidéliser les équipes, à condition qu’elle soit anticipée par les entreprises, à travers notamment :
- un audit de leur politique de rémunération ;
- une formation des recruteurs, équipes RH et managers et de l’adaptation des processus de recrutement;
- L’élaboration d’une grille de rémunération transparente.
Un projet de loi de transposition devait être présenté courant septembre 2025 pour une adoption par le Parlement avant fin 2025. La donne politique actuelle a modifié l’agenda mais en tout état de cause, la transposition devra avoir lieu avant le 7 juin 2026.
Affaire à suivre…