Cour de cassation n° 23-15.410, chambre sociale, 8 janvier 2025
Rappel des faits
Un salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 17 janvier 2017. Il perçoit à ce titre une indemnité conventionnelle de licenciement telle que fixée par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 27 avril 1973.
Cette dernière prévoit que l’indemnité est minorée d’un pourcentage de 5 % si l’intéressé est âgé de 61 ans, de 10 % s’il est âgé de 62 ans, 20 % s’il est âgé de 63 ans et 40 % s’il est âgé de 64 ans.
Le salarié se prévaut d’une différence de traitement fondée sur une discrimination liée à l’âge qui le pénalise. Il réclame ainsi un reliquat d’indemnité.
Rappel de la règle
Selon l’article L.1133-2 du Code du travail :
Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment
- par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs
- de favoriser leur insertion professionnelle
- d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi
et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
La Cour de cassation reprend également dans cet arrêt la jurisprudence de la CJUE.
Cette dernière avait jugé dans un arrêt du 6 décembre 2012, aff. C-152/11, Baxter que le montant d’une indemnité de rupture prévue dans un plan social pouvait différer selon l’âge des salariés et pénaliser les salariés âgés.
Elle avait, en effet, considéré que « la réduction du montant de l’indemnité de licenciement octroyée aux travailleurs qui, à la date de leur licenciement, bénéficient d’une couverture économique n’apparaît pas déraisonnable au regard de la finalité de tels plans sociaux, consistant à apporter une protection plus importante aux travailleurs pour lesquels la transition vers un nouvel emploi s’avère délicate en raison de leurs moyens financiers limités ».
La CJUE avait également souligné le caractère négocié du plan social pour justifier la mesure d’âge.
La Cour de cassation retient dans cet arrêt que les stipulations de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie qui prévoient une indemnité conventionnelle de licenciement minorée d’un pourcentage croissant avec l’âge du salarié, sans que cette minoration ne puisse aboutir à porter l’indemnité conventionnelle de licenciement à un montant inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement sont appropriées et nécessaires.
- La Cour énonce qu’elles ne constituent pas une discrimination à raison de l’âge, dès lors que cette minoration ne vaut qu’à partir de 61 ans à un moment où l’âge de départ à la retraite à taux plein était fixé à 60 ans.
- De plus, ces stipulations de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie sont appropriées car « les travailleurs malgré leur âge, bénéficient d’une couverture économique qui n’est pas déraisonnable au regard de la finalité recherchée de politique de l’emploi et que le mode de calcul n’est pas manifestement inapproprié pour atteindre cet objectif » au regard du contrôle de proportionnalité.
- Ces stipulations poursuivent un objectif légitime puisqu’elles ont pour finalité « d’inciter au départ les salariés ayant atteint l’âge de la retraite pour favoriser le partage du travail entre les générations et l’insertion des jeunes travailleurs ».
Notre avis
Il est essentiel pour l’employeur de veiller scrupuleusement à ce que les indemnités conventionnelles ne soient jamais inférieures à celles prévues par l’indemnité légale de licenciement.
L’employeur peut informer clairement les salariés concernés des conditions et des modalités de calcul de l’indemnité de licenciement, y compris les réductions liées à l’âge, pour éviter toute incompréhension ou contestation.
